MY I ONI – EKSPERYMENTY NA SALI SZKOLENIOWEJ

engineers-planning-structure-3862370

MY I ONI – EKSPERYMENTY NA SALI SZKOLENIOWEJ

Eksperyment w parku stanowym Robbers Cave (Jaskinia Zbójców) w Oklahomie został przeprowadzony w 1954 roku przez Muzafera Sherifa i był próbą odpowiedzi na pytanie czemu dochodzi do podziału na my-oni.

…Lorem ipsum dolor sit amet sed do eiusmod tempor incididunt ut labore et dolore magna aliqua ollicitudin, lorem quis bibendum auctor!

Eksperyment odbywał się w odludnym miejscu, co miało na celu zmniejszenie wpływu czynników zewnętrznych i bardzo dużym terenie (ponad 80 ha) – eliminacja powodów do walki o terytorium. Dwudziestu dwóch, dwunastoletnich białych chłopców, o ponad przeciętnej inteligencji, uzyskujących przeciętne i dobre wyniki  w szkole, zdrowych psychicznie  zostało zaproszonych na specjalny obóz letni. Uczestnicy nie znali się. Zostali podzieleni na dwie grupy o jednakowej liczebności – każdej grupie przydzielono chatę, z dala od siebie. Na początku grupy nie były świadome istnienia drugiej grupy. W pierwszym tygodniu obozu chłopcy przywiązali się do swoich grup, wykonywali wiele czynności razem (wędrowanie, pływanie, odkrywanie terenu, wspólne zabawy). Nadali też nazwy swoich grupom: Orły i Grzechotniki, uszyli flagi, opracowali normy społeczne, wyłonili przywódców.

Po tygodniu grupy się spotkały i został zorganizowany czterodniowy turniej z nagrodami dla zwycięzców. Zaczęły się pojawiać uprzedzenia między grupami, na początku wyrażane werbalnie (drwiny, przezwiska rasistowskie! – wszyscy chłopcy byli biali), z czasem bardziej bezpośrednio – podpalenie flagi drugiej grupy, splądrowanie chaty. Chłopcy opisywali swoją grupę bardzo pozytywnie, a drugą negatywnie. Wrogie i agresywne postawy wobec grupy przeciwnej pojawiły się w sytuacji rywalizacji o nagrodę.

Eksperymentatorom coraz trudniej było kontrolować agresję, dlatego skrócili ten etap eksperymentu i podjęli próbę ich pogodzenia, poprzez organizację wspólnych seansów filmowych i innych aktywności pozbawionych rywalizacji, co jednak się nie udało. Dopiero stworzenie sytuacji zagrożenia dla obu grup. Uszkodzona została rura doprowadzająca wodę do obozu, gdy obie grupy przebywały ze sobą, co sprawiło, że nie obwiniali się wzajemnie – pojawił się wspólny wróg i zmuszenie ich do wspólnej pracy na rzecz jednego celu, złagodziło konflikty, napięcia i uprzedzenia.

Do wyniku eksperymentu nawiązuje realistyczna teoria konfliktu, która wyjaśnia mechanizm powstania wrogości między grupami w wyniku sprzecznych celów i konkurencji o ograniczone zasoby (rzeczywiste lub nie) oraz opisuje pojawianie się uprzedzeń i dyskryminacji.

Jakie z tego eksperymentu płyną wnioski dla szkoleń na temat budowania zespołu, czy rozwiązywania konfliktów?

Otóż, po pierwsze podziały budowane są bez wyraźnego powodu – faworyzacja własnej grupy i defaworyzacja innej (choć nieznanej). Różnice indywidualne nie są konieczne, aby wystąpił konflikt międzygrupowy. Sama przynależność do danej grupy wyzwala niechęć do innych grup. Zatem poszczególne działy firmy (zespoły pracowników) powinny mieć przede wszystkim poczucie przynależności do firmy jako całości. Ponadto w firmach o wielu działach należy zadbać nie tylko o ich integrację i dobrą komunikację, ale przede wszystkim o identyfikację z jednym, wspólnym dla wszystkich celem.

Warto zauważyć także, że podstawą dyskryminowania jest współzawodnictwo o dostęp do ograniczonych zasobów. Stąd np. systemy motywacyjne oparte o rywalizację między działami firmy, różne przywileje dla pracowników na tych samych stanowiskach pracy, lepsze-gorsze wyposażenie biur, faworyzowanie niektórych działów przez szefa itp. mogą podsycać niechęć między pracownikami i tym samym mogą okazać się niekorzystne dla firmy jako całości i realizacji jej misji. Rywalizacja w firmie skupia energię pracowników na „zadawaniu ciosów” innym, a niekoniecznie na realizacji własnych celów działu czy celów firmy.

Nadrzędne cele zmniejszają konflikt znacznie skuteczniej, niż wspieranie komunikacji czy kontaktu – wspólny cel czy zagrożenie zewnętrzne uczy współpracy w błyskawicznym tempie. Jednak zagrożenie nie może być abstrakcyjne (np. globalne ocieplenie, głód na świecie), odległe w czasie czy mało zagrażające. Najlepszym elementem budowania zespołu jest wspólny cel, ale też wspólny wróg (np. konkurencyjna firma).

1
Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipisicing elit, sed do eiusmod
2
Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipisicing elit, sed do eiusmod
3
Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipisicing elit, sed do eiusmod

A jakie z tego eksperymentu płyną wnioski dla pracy trenera?

  • W opracowywaniu ćwiczeń i aktywności szkoleniowych lepiej unikać rywalizacji między podgrupami grupy szkoleniowej;
  • W sytuacji gdy wywołanie rywalizacji na sali szkoleniowej służy realizacji ważnego celu, to warto po takim ćwiczeniu zadbać o atmosferę w grupie, poprzez np. ćwiczenie, które będzie wymagało aktywności i zaangażowania wszystkich uczestników szkolenia;
  • Docenianie, prowadzenie rozmowy, reagowanie na wypowiedzi itp. powinny być w czasie trwania szkolenia ukierunkowane na każdego uczestnika. Należy unikać faworyzowania wybranych osób – może to doprowadzić pozostałych do walki o uwagę trenera i wystąpienie przeciwko „wybrańcom/ ulubieńcom trenera”.

Wiesław Talik

Zostaw komentarz